Pravidelne vyzdvihujte dobrú prácu svojho tímu.


Všetci zamestnanci vedia, že spätná väzba od ich nadriadených je potrebná k úspechu v práci. Problém je v tom, že nie každý manažér je schopný poskytovať spätnú väzbu a navrhovať plán na zlepšenie výkonnosti a skutočne pomáha zamestnancom zvyšovať ich schopnosti.

Ak vaši zamestnanci odídu od svojichrecenzie výkonus tázavým výrazom v tvárach a nejasnou predstavou o tom, či odviedli dobrú prácu, no, to je nejaká spätná väzba prety. Schopnosť poskytovať účinnú a použiteľnú spätnú väzbu je dôležitou zručnosťou, ktorú je potrebné kultivovať ako líder. Pomáha zvýšiť výkonnosť vášho tímu i vaše vlastné postavenie vo vašej spoločnosti.

& ldquo; Lídri sú skutočne dôveryhodnejší, keďdať dobrú spätnú väzbu, & rdquo; hovorí Mark Murphy, zakladateľ Leadership IQ, školiacej a výskumnej spoločnosti pre vedenie v Atlante, & zamestnanci, ktorí tvrdia, že dostanú dobrú spätnú väzbu, myslia na svojich lídrov viac. & rdquo;

Tieto tipy vám môžu pomôcť zlepšiť sa v poskytovaní spätnej väzby a kultivácii plánu na zlepšenie výkonu, aby sa váš tím mohol lepšie vykonávať svoju prácu.


Zvýraznite dobrú prácu, keď ju uvidíte

& ldquo; Spätná väzba & rdquo; nie je synonymom pre & ldquo; sťažnosť, & rdquo; a nemalo by byť vyhradené iba na poukazovanie na chyby. Musíte svojmu tímu ukázať, že si vážite dobre odvedenú prácu, a pravidelne tak vyzdvihovať dobrú prácu, ktorú robí.

Keď zamestnanec urobí niečo výnimočné, môže to byť použité ako učebný moment, hovorí Murphy. Keď poukazujete na vynikajúcu prácu, ujasnite si, ktoré správanie chcete, aby sa opakovalo. Môžete napríklad povedať, že Jane dala dohromady skvelý súbor pokynov vysvetľujúcich náš nový registračný proces. Každý by to mal použiť, aby to našim klientom vysvetlil. & Rdquo;


To nielenže posilňuje morálku a motiváciu, ale tiež posilňuje očakávania v celom tíme.

Poskytnite spätnú väzbu na mieste

Nečakajte na ročné alebo polročné kontroly výkonnosti, aby ste svojim zamestnancom povedali, ako sa im darí. Bez ohľadu na to, či ľudia prekračujú vaše očakávania, alebo ich nedodržiavajú, dajte svojmu tímu vedieť, ako sa v danej chvíli cítite. Ak robia dobrú prácu, nemá zmysel vzdávať sa vám chvály; ak nie sú na úrovni, stále majú čas zmeniť smer, kým sa vám ich spätná väzba vryje do pamäte.


& ldquo; Kto chce počuť, že robia rovnakú chybu znova a znova? & rdquo; hovorí Madeleine Homan Blanchard, riaditeľka koučovacích služieb v The Ken Blanchard Cos. v San Diegu. & ldquo; Povedzte mi to hneď po tom, ako som to urobil, aby som sa mohol lepšie posúvať dopredu. & rdquo;

V prípade nepriaznivej spätnej väzby táto stratégia tiež pomáha predchádzať hromadeniu. Namiesto ukladania zoznamu sťažností a návrhov, ktoré môžu premôcť aj tých najskúsenejších zamestnancov, ich zdieľajte jeden po druhom, hovorí Murphy. To zníži tlak na vás aj na člena vášho tímu.

Byť špecifický

Váš tím nemôže poskytnúť skvelú prácu, ak v skutočnosti nevie, čo považujete za skvelé - povedzte im to.

& ldquo; Popíšte správanie [chcete vidieť] - nie výsledok, ale skutočné správanie, & rdquo; hovorí Josh Kuehler, analytický manažér spoločnosti FMG Leading, spoločnosti so sídlom v San Diegu, ktorá pomáha firmám rozvíjať stratégie ľudského kapitálu a kultúru pracoviska.


Napríklad namiesto toho, aby ste povedali: „Na schôdzach musíte viac hovoriť“ & rdquo; povedzme, & ldquo; Na marketingovom stretnutí dnes ráno ste sa mohli so skupinou podeliť o svoju predstavu o sociálnych médiách, & rdquo; Hovorí Homan Blanchard.

& ldquo; Nepredpokladajte, že niekto vie, čo máte na mysli, & rdquo; dodáva. & ldquo; Musíte byť explicitní, najmä so všetkými kultúrnymi ageneračné rozdiely na pracovisku. & rdquo;

Poskytnite svojim požiadavkám kontext

Nestačí, aby ste ľuďom povedali, ako majú niečo urobiť; musíte tiež vysvetliť, prečo by sa malo niečo robiť, pretože zamestnanci musia pochopiť, ako ich práca zapadá do celkového obrazu. Keď teda zdieľate spätnú väzbu o správaní niekoho, prepojte ho so širším vplyvom na projekt, tím alebo organizáciu, hovorí Kuehler.

& ldquo; Vďaka tomu majú pocit, že sú súčasťou niečoho dôležitejšieho. Môže sa zdať, že na tom až tak nezáleží, ak ste postihnutí iba vy, & rdquo; Hovorí Murphy. & ldquo; Keď vidíte, ako je to viazané na ostatných, na zákazníkov, na spolupracovníkov, je to motivačný jav. & rdquo;

Napríklad jednoducho povedať niekomu, že musí prísť včas, nie je také účinné, ako povedať: „Keď meškáte, zvyšok tímu zaostáva a čaká na vás a klienti nedostanú službu, ktorú potrebujú včas. . & rdquo;

Načrtnite plán zlepšenia výkonu

Komubyť dobrým vodcom„Musíte byť dobrým učiteľom a to zahŕňa aj nerobenie si predpokladov, prečo ľudia nespĺňajú vaše očakávania. V spolupráci s nimi príďte na hlavnú príčinu problému a vypracujte plán na jeho riešenie.

& ldquo; Zamestnanci sú vystrašenížiadať o pomoca vyzerať hlúpo alebo nekompetentne, & rdquo; Homan Blanchard hovorí: „A pokiaľ nebudete mať dôkaz, že váš zamestnanec presne vie, ako je potrebné veci urobiť, nemôžete predpokladať, že to vedia. & Rdquo;

Pripomeňte členom svojho tímu, že chcete, aby boli na svojich pozíciách úspešní; potom im pomôžte navrhnúť použiteľný plán zlepšenia výkonu, hovorí Homan Blanchard. Odporúča rozdeliť plán na zvládnuteľné časti, aby zamestnanci dokázali, že rozumejú každému kroku.

Zlepšite sa v riadení seba

Ako manažér máte na mysli veľa - od rozpočtov po schôdze až po zaistenie toho, aby svetlá zostali zapnuté - čo môže mať málo času na kontrolu medzi vašimi zamestnancami, ale to patrí medzi najdôležitejšie úlohy. Mohli by ste použiť ruku? Pripojte sa k Gastromium zadarmo ešte dnes. Ako člen získate zdravé rady, ktoré vám pomôžu pozrieť sa na pracovisko z jeho perspektívy, plus tipy na zlepšenie zapojenia a naopak spokojnosti s prácou. Každý vo vašom tíme chce prekročiť vaše očakávania, prečo ich teda neposilníte? Vďaka tomu vyzeráte dobre vy aj oni.